So wie die Bevölkerungszahl insgesamt abnehmen wird, wird auch die Zahl der Arbeitskräfte sinken. Nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg könnten 2050 noch 35,5 Millionen Personen erwerbsfähig sein. Das sind etwa zehn Millionen weniger als heute.
Die Leiterin des IAB Jutta Allmendinger verweist darauf, dass die Beschäftigungsanteile im Dienstleistungssektor weiter steigen werden, insbesondere in den wissensintensiven, unternehmensbezogenen Bereichen, wie Forschung und Entwicklung, Unternehmensberatung oder Markt- und Meinungsforschung. Durch diesen Trend wächst der Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften. Unterstützt wird diese Entwicklung durch die zunehmende Technisierung der Arbeitswelt.
Die im Dienstleistungssektor mehr benötigten qualifizierten Fach- und Führungskräfte werden dem Arbeitsmarkt durch den demografischen Wandel zunehmend fehlen. Um die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu sichern, werden die Betriebe gut ausgebildete Frauen in Zukunft nicht nur verstärkt einstellen, sondern um diese sogar konkurrieren. Im Vorteil werden dann die Unternehmen sein, die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergriffen haben.
Entzerrung von Lebensläufen
Durch die höhere Lebenserwartung und längere Erwerbstätigkeit erwartet Allmendinger zudem eine Entzerrung von Lebensläufen. Damit hätten Frauen die Chance, Kinder und Karriere nicht zeitgleich bewältigen zu müssen, sondern nacheinander. Unterbrechungen von Erwerbsverläufen, etwa durch berufliche Weiterbildung oder Pflege von Angehörigen, könnten selbstverständlicher werden.
Jutta Allmendinger et al.: Zum Verhältnis von Demografie, Qualifikation und Frauenerwerbstätigkeit (PDF) im Handbuch "Demografischer Wandel. Die Stadt, die Frauen und die Zukunft", hrsg. vom MGFFI NRW, Düsseldorf 2006 (S. 161 - 172)
Jutta Allmendinger/Christian Ebner: Demografischer Wandel: Chancengleichheit für Frauen auf dem Arbeitsmarkt - was ist zu tun? in: "Demografischer Wandel - Herausforderung und Chance für den Arbeitsmarkt": ESF Kongress Hessen 2005, Wiesbaden, Beitrag auf CD-ROM
Auch auf das Potenzial älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird zukünftig nicht mehr verzichtet werden können, zum einen aufgrund ihrer beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen, zum anderen um das Rentensystem zu sichern. Die Wirtschaftsingenieurin und Unternehmensberaterin Gabriele A. Hantschel rät den Personalabteilungen von Unternehmen auch deshalb zu einer Fokussierung auf Frauen und Ältere, weil die Vorgaben des Antidiskriminierungsgesetzes einzuhalten sind. Zudem verändern sich im Zuge des demografischen Wandels die Kundenzielgruppen und deren Erwartungen. So sind Frauen ab 70 Jahre in der Vermögensanlagebranche eine der bedeutendsten Zielgruppen.
Hantschel zeigt auf, wie Unternehmen fit für den demografischen Wandel werden und welche Angebote sie insbesondere für die weibliche Belegschaft machen sollten:
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen könnten durch besondere Anreize über das Rentenalter hinaus an Unternehmen gebunden werden.
Ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollten an Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen, um Wissen und Lernfähigkeit zu erhalten.
Frauen sollten Angebote zum Wiedereinsteig in den Beruf gemacht werden, wenn sie wegen der Betreuung älterer Familienmitglieder aussteigen.
Arbeitszeitflexibilisierung und -verkürzung könnten eine Work & Life-Balance-Kultur umsetzen, insbesondere für Familien.
Gabriele A. Hantschel: Demografischer Wandel - Good Practices in Deutschland noch Mangelware - gerade für Frauen im Beruf! (PDF) im Handbuch "Demografischer Wandel. Die Stadt, die Frauen und die Zukunft", hrsg. vom MGFFI NRW, Düsseldorf 2006 als PDF-Datei (S. 225 - 230)
Gemeinschaftsinitiative aus Bund, Ländern, Sozialpartnern, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen und Unternehmen "Neue Qualität der Arbeit": www.inqa.de
Projekt "Ältere Arbeitnehmer in Baden-Württemberg" der Universität Tübingen: www.aeltere-arbeitnehmer.de
Zukunftsorientierte Personalpolitik in einem mittelständischen Unternehmen
Die Phoenix Contact GmbH & Co KG, eine Firma, die elektrische Verbindungstechnik herstellt, hat einen flexiblen Gleitzeitrahmen. Junge Väter und Mütter können mit dem Unternehmen individuelle Teilzeit-Arbeit vereinbaren sowie Kombinationen von Büro- und Homeoffice-Arbeitsplätzen als auch Job-Sharings in Anspruch nehmen. Zudem plant das Unternehmen die Kooperation mit einem Kindergarten am Standort, um unternehmensnah Kindergartenplätze anbieten zu können. Um den Transfer von Wissen und Berufserfahrung sowie die Sozialkompetenz zu fördern, werden ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in gemischten Teams mit jungen Kollegen und Kolleginnen eingesetzt. 2004 hat das Unternehmen ein betriebseigenes Gesundheitszentrum eröffnet.
Kinderbetreuung für Unternehmen jenseits von Betriebskindergärten
Die Unternehmensberatung do.it projekt-management GmbH & Co KG mit Sitz in Castrop-Rauxel berät Kommunen bei der Neugestaltung der Kinderbetreuung und entwickelt für den Arbeitsmarkt passende Lösungen. Über die Vernetzung von drei Handlungsfeldern, den Jugendämtern, den Trägern der Kinderbetreuung und interessierten Unternehmen werden zudem neue Formen der Finanzierung gefunden. Das Modellprojekt "U.Fa.Flex.NRW" ist durch das nordrhein-westfälische Arbeitsministeriummit mit Mitteln der EU gefördert worden. Ein flexibles beschäftigtenorientiertes Angebot mit einer Mehrsäulenfinanzierung entsteht derzeit in sieben Städten in Nordrhein-Westfalen: Recklinghausen, Dülmen, Duisburg, Gelsenkirchen, Mettmann, Bochum und Hückeswagen.
Weitere Beiträge zum Thema
finden Sie im Kapitel "Arbeit und Leben" (S. 161 - 246) des Handbuchs "Demografischer Wandel. Die Stadt, die Frauen und die Zukunft", das vom Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen 2006 herausgegeben worden ist.
(frauennrw.de, 28.2.2007)
